Palavras-chave: avaliação de personalidade; avaliação de desempenho; testes de personalidade; gerenciamento de recursos humanos; gestão de pessoas; achismo; ciência
Por Psicólogo Rodrigo Giannangelo | Publicado em 22 de novembro de 2022
A avaliação de personalidade se tornou fundamental em processos de contratação e decisões de RH.
Apesar da popularidade, porém, há muitos riscos e muitas limitações na utilização dos inventários disponíveis.
Alguns críticos alegam que essas avaliações, que encaixam características pessoais em rótulos, são um contrassenso em um mundo que exige autenticidade e humanidade nas decisões.
Do achismo…
O “queridinho” da vez é um inventário chamado MBTI (Myers-Briggs Type Indicator).
Embora seja utilizado por milhões de profissionais mundo afora, pesquisas mostram que a ferramenta, que seduz pela facilidade de aplicação e pela intuitividade dos resultados, não possui qualidades psicométricas que justifiquem seu uso em decisões organizacionais. Ao contrário, apenas cria a ilusão de conhecer a personalidade de alguém.
Estudos questionam validade do MBTI para avaliação de personalidade
Pesquisas mostraram que, se aplicado duas vezes em um intervalo de 5 semanas na mesma pessoa, o teste resulta em classificação de personalidade diferente para 50% dos sujeitos.
De fato, a análise estatística não apoia a teoria por trás do MBTI.
Do ponto de vista do uso nas organizações, os perfis MBTI não parecem prever o desenvolvimento ou performance de uma equipe.
O problema do MBTI é semelhante ao que se encontra em outros modelos tipológicos de avaliação de personalidade. Como exemplo, podemos citar a teoria junguiana dos tipos psicológicos. Proposta pelo psiquiatra suíço Carl Gustav Jung, essa teoria postula os tipos ‘extrovertido’ e ‘introvertido’.
Infelizmente, as advertências do próprio autor sobre possíveis mal-entendidos não impediram o apetite comercial de alguns. O erro dessas ferramentas reside no fato de considerarem a personalidade como uma variável qualitativa: nesse sentido, os testes tipológicos tendem a classificar as pessoas, como se as colocasse em caixas.
Ao contrário, pesquisas mostram que a personalidade deve ser considerada de forma quantitativa e disposta em um continuum entre os polos opostos.
Para entender essa lógica, podemos pensar na variável quantitativa ‘altura’, definida em um contínuo de centímetros. Imagine se a altura fosse medida de acordo com um modelo qualitativo bidimensional: ou as pessoas são altas ou são baixas. Além do óbvio absurdo, essa medição se mostraria pobre e reducionista. Um indivíduo poderia ficar alto ou baixo ganhando ou perdendo apenas um centímetro. E alguém situado nessa zona seria considerado tão alto ou baixo quanto qualquer indivíduo no extremo de uma das duas categorias.
Agora, basta lembrar que, no MBTI, metade das pessoas seria classificada em categoria diferente ao ser testada novamente 5 semanas depois.
… à ciência
Há teorias e testes de personalidade sustentados científica e empiricamente. Por exemplo, o modelo Big Five (5 fatores) tem demonstrado uma validade consistente, e aos poucos tem chegado aos departamentos de RH das empresas.
De acordo com a teoria dos 5 fatores, os traços de nossa personalidade podem ser organizados em cinco domínios independentes: Extroversão, Amabilidade, Abertura, ‘Conscienciosidade’ e Neuroticismo.
A esse respeito, a pesquisa tem oferecido apoio a algumas tendências importantes para a vida organizacional. Por exemplo:
– O fator extroversão está positivamente correlacionada com a eficácia dos líderes;
– Amabilidade promove comportamentos ligados à ética organizacional;
– Abertura está ligado a maior criatividade e melhor adaptação às mudanças;
– ‘Conscienciosidade’ é um preditor de desempenho;
– Neuroticismo aumenta o risco de burnout.
As ligações entre a teoria dos 5 fatores e o desempenho são mais claras quando consideradas em determinados contextos . Por exemplo, estudos mostram que:
– ‘Conscienciosidade’ e abertura têm correlações mais fortes com o desempenho no trabalho em funções que fornecem autonomia e independência (microempresários e autônomos, por exemplo);
– Amabilidade e extroversão são mais preditivas do desempenho no trabalho em funções que exigem fortes habilidades sociais (por exemplo, recreadores);
– Amabilidade (negativamente) e extroversão (positivamente) associada ao desempenho no trabalho em ambientes competitivos (por exemplo, vendedores);
– A abertura é mais importante para o desempenho em tarefas que necessitam de inovação (por exemplo, marketing);
– Extroversão e amabilidade (positivamente) e neuroticismo (negativamente) estão mais relacionados ao desempenho em ocupações que envolvem trabalhar com pessoas descontentes (por exemplo, atendimento ao consumidor).
Conclusão – Avaliação de personalidade na empresa
Quando bem construídas, as avaliações de personalidade agregam grande valor ao RH ou a outros tomadores de decisão de negócios. Ao reduzir os vieses cognitivos e superar os limites do senso comum, as avaliações de personalidade permitem tomar decisões mais informadas e justas na contratação, gestão e desenvolvimento de talentos.
Em última análise, a questão não é a relevância de avaliar a personalidade, mas sim como fazê-lo.
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